Le plan de développement des compétences peut être annuel ou pluriannuel et peut comporter des actions de formation obligatoires (nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise) et non obligatoires, mais également d’autres actions comme les validations d’acquis d’expérience (VAE) ou les bilans de compétences, ainsi que des actions d’apprentissage.
À quoi sert le plan de développement des compétences pour l’entreprise ?
Le plan de développement des compétences sert à formaliser les besoins d’une entreprise en termes de formation pour maintenir la qualité de travail de leurs salariés, mais également pour anticiper de nouveaux besoins technologiques (utilisation de logiciels nécessaires à la bonne continuité de l’entreprise), environnementaux (nouvelles façons de travailler pour diminuer l’impact carbone de l’entreprise), organisationnels ou expansifs (développement à l’international : Apprentissage d’une langue).
Certaines formations sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321 - 2 du Code du travail).
Le plan de développement des compétences permet également d’organiser un calendrier, ainsi que des modalités de réalisation des actions prévues au développement des compétences en prenant en compte les contraintes de la ou des activités réalisées par l’entreprise.
À qui s’adresse le plan de développement des compétences ?
Du côté des salariés.
Tous les employés d’une entreprise peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de développement des compétences, qu’ils soient en CDI, en CDD, en apprentissage ou titulaires d’un contrat de professionnalisation.
Du côté des employeurs.
Il concerne toutes les entreprises, quelles que soit leurs tailles. La décision d’élaborer un plan de développement des compétences relève uniquement de l’employeur et s’effectue après avoir consulté les représentants du personnel.
Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement de compétences ?
Le salarié en formation dans le cadre du plan de développement de compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Il doit suivre sa formation avec sérieux, auquel cas, l’employeur pourra le réintégrer à son poste avant la fin de la formation sans que le salarié ne puisse s’y opposer.
Durant sa formation le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération et conservera sa protection sociale habituelle. La formation sera effectuée pendant le travail*.
Il s’agit souvent d’un frein pour les entreprises qui voient leur planning amputé. La solution se trouve peut-être dans l’enseignement en ligne. Chez Neobridge nous organisons la formation en fonction des impératifs professionnels des salariés.
Pour aller plus loin.
A l’issue de sa formation, le salarié retrouve son poste ou un équivalent à qualification et rémunération égales. L’employeur n’est pas obligé d’augmenter le salarié ou de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation, sauf si cela était promis au départ ou si le contrat de travail du salarié ou sa convention collective prévoit cette reconnaissance.
Bon à savoir : un salarié a le droit de démissionner après sa formation, cependant, si son contrat de travail prévoit une clause de dédit formation, il sera dans l’obligation de rester un certain temps au service de son employeur, auquel cas il pourra être sommé de rembourser ses frais de formation.
(*) Dans certains cas, certaines actions de formations peuvent s’effectuer hors du temps de travail effectif. Cela vaut en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions de formation effectuées hors temps de travail (totalement ou en partie) ou en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche avec l’accord du salarié (limite fixée à 30h par an ou 2% du forfait).
- Neobridge
- Centre de formation
